Het zal geen verrassing zijn: flexibele en digitale werkplekken maken samenwerken makkelijker, maar zijn niet genoeg voor het succesvol invoeren van Het Nieuwe Werken. De manager, of eigenlijk het vertrouwen dat hij/zij in de medewerkers heeft, is uiteindelijk doorslaggevend. Naast het vertrouwen is het essentieel dat mensen durven leren van (elkaars) gemaakte fouten.

Dit is de einduitkomst van onderzoeker Nick van der Meulen (Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM). Samen met het Center for Information Systems Research deed hij onderzoek naar digitale werkplekken. Wat bleek? De meest succesvolle organisaties gaan verder dan alleen het invoeren van een digitale werkomgeving.

Instrumenten & leiderschap
Uit van der Meulens onderzoek kwam naar voren dat bedrijven verschillende tools gebruiken bij het faciliteren van flexibel werken. De meeste daarvan hebben te maken met de werkomgeving zelf, zoals open ruimtes, telewerken, nieuwe software en werken ‘in de cloud’. Daarnaast spelen management- en leiderschapsmethodieken een belangrijke rol. Zo blijkt een faciliterende leiderschapsstijl juist bij de succesvolste organisaties gebruikt te worden. Managers geven werknemers vrijheid en autonomie, mensen bepalen zelf wanneer, waar en hoe ze werken.

Fouten maken
Daarnaast mogen mensen in goed presterende bedrijven fouten maken. Het delen van fouten en mislukkingen in de digitale werkomgeving zorgt ervoor dat mensen leren van elkaar. Het Nieuwe Werken zorgt zo dus niet alleen voor meer flexibiliteit, maar ook voor ontwikkeling, innovatie en concurrerend vermogen. Als indicator voor succes werd gekeken naar ‘harde’ criteria als omzetgroei, winstgroei en de groei van het marktaandeel.

Interne communicatie
Om te voorkomen dat de grotere mate van flexibiliteit leidt tot een geringere mate van betrokkenheid was er bij de meest succesvolle organisaties veel aandacht voor communicatie. Zo investeerden meerdere bedrijven in interne (sociale) media, o.a. in interne community’s. Tools als Yammer werden – afgeschermd en besloten – ingezet om mensen onderling kennis en ideeën te laten uitwisselen en innovatie te bevorderen. Daarnaast zette een aantal organisaties internal branding-campagnes in om de nieuwe manier van werken in de cultuur te verankeren. In sommige gevallen ging dit zelfs gepaard met een verandering in huisstijl en logo.

Lees meer over het onderzoek op de site van Rotterdam School of Management.